Keine “Impfpflicht” für Beschäftigte in pflegerischen und medizinischen Einrichtungen

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Von Assessor iur. & Diplom-Jurist  Jens Vogler

Mir gelangen aus meinem Freundes- und Bekanntenkreis neuerdings immer wieder Schreiben von den Leitungen von medizinischen Einrichtungen oder Alters- und Pflegheimen zur Kenntnis, worin die bis dato ungeimpften Beschäftigten aufgefordert werden, sich auf Grund der “gesetzlichen Impfpflicht” in § 20a Infektionsschutzgesetz alsbald der Corona-Impfung zu unterziehen und diese dann unverzüglich nachzuweisen. Einige Vorgesetzte drohen in persönlichen Schreiben bei Nichtnachweis der Impfung ab dem 16.03.2022 ein Betretungsverbot für den/die jeweils Betroffene/n an, andere behaupten, dass sie ein Bußgeld bezahlen müssten, wenn sie den ungeimpften Beschäftigten dann nicht an dem Betreten der Einrichtung hindern. Hierzu ist beim genauen Reinschauen in die einschlägigen gesetzlichen Regelungen – wozu ich mich als Volljurist mit Rechtspraxis seit 1993 durchaus in der Lage sehe – folgendes klarzustellen. Nämlich dass …

1. § 20a Infektionsschutzgesetz keinerlei “Impfpflicht” regelt, sondern es sich vielmehr nur um eine Vorlagepflicht (Nachweis geimpft, genesen oder impfuntauglich) handelt,

2. die Pflicht des Arbeitsgebers es lediglich ist, dem Gesundheitsamt über die etwaige Nichtvorlage des Nachweises bis zum Ablauf der Frist am 15.03.2022 anschließend Meldung zu machen und diesbezüglich personenbezogene Daten zu übermitteln,

3. nur das Gesundheitsamt schlussendlich ein Betretungsverbot aussprechen kann, die Betonung liegt auf kann und nicht muss, was bedeutet, dass das Gesundheitsamt sein Ermessen genau abzuwägen hat,

4. der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit bei sogenannten Alt-Beschäftigten, das sind diejenigen, die vor dem 15.03.2022 bereits angestellt sind, nicht begehen kann, da sich der diesbezügliche OWi-Tatbestand nur auf § 20a Abs. 3 Infektionsschutzgesetz bezieht, was eindeutig aus dem Wortlaut in § 73 Abs. 1a) Lit. 7g Infektionsschutzgesetz zu entnehmen ist,

5. die aus Info-Schreiben unter Falschdarstellung der Rechtslage vorgenommene Aufforderung einer “Impfpflicht” nachzukommen, den Tatbestand einer Nötigung gemäß § 240 StGB erfüllen könnte,

6. eine Impfpflicht für eine versuchsweise medizinische Behandlung, worum es sich bei der Impfung mit nur zur Notverwendung zugelassenen Corona-Impfstoffen handelt, gemäß Art. 3 Nr. 2 a) der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (2010/C 83/02), Art. 7 Satz 2 des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte (BGBl. Teil II, 1973, Nr. 60, S. 1533) in Verbindung mit Art. 25 GG gegen höherrangiges Völkerrecht verstößt, da eine solche Impfung nur mit einer freiwilligen Zustimmung des Betroffenen vollzogen werden dürfte,

7. die Impfung als Behandlung gemäß § 630d BGB eine freiwillige Zustimmung des Patienten nach vollständiger Aufklärung zur Impfung gemäß § 630e BGB durch den Behandelnden oder einen von ihm Beauftragten erfordert,

8. solche Infoschreiben oder schriftliche Aufforderungen keineswegs eine freiwillige Zustimmung der/des Beschäftigten befördern, wenn der jeweilige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einem nicht feststehenden Betretungsverbot droht,

9. der Gesetzgeber auf Grund vorstehender Rechtsvorschriften eben keine Impfpflicht im Infektionsschutzgesetz nur auf Grund der Tätigkeit der/des betroffenen Beschäftigten in einer medizinischen bzw. Pflegeeinrichtung geregelt hat,

10. der/die betroffene Beschäftigte auf Grund der bei der EMA hinterlegten Produktinformation zu den mRNA-Impfstoffen Comirnaty und Spikevax (zunächst) als nicht impffähig anzusehen ist, weil die Anwendung derselben bei Patienten, die allergisch auf die im Abschnitt 6 der Produktinformation aufgelisteten Bestandteile reagieren, zu unterlassen ist und zunächst eine allergologische Untersuchung vorgenommen werden müsste,

11. eine notwendige Voruntersuchung auf Grund der bei der EMA hinterlegten Produktinformation auf Impftauglichkeit ebenso für mögliche Herzkrankheiten wie Myokarditis und Perikarditis sowie für Thrombozytopenie und Gerinnungsstörungen stattfinden muss,

12. die Haftungsfragen bei von den Beschäftigten abgeschlossenen Versicherungen nicht erschöpfend und abschließend geklärt sind, da bestimmte Unfall,- Berufsunfähigkeits- und Lebensversicherungen durch die Regelung in ihren Versicherungsbedigungen nur für Impfschäden bei herkömmlichen Impfstoffen gegen gelistete Erkrankungen Deckungsschutz geben; jedoch die nicht gelisteten Corona-Impfungen vom Deckungsschutz ausschließen.

Es ist also absolut unverständlich, wenn ein Arbeitgeber der genannten Einrichtungen sich diese Verantwortung “auf den Tisch zieht” und “im vorauseilenden Gehorsam” und schlimmstenfalls unter Begehung einer Straftat (versuchte oder vollendete Nötigung) den § 20a Infektionsschutzgesetz falsch auslegt und mithin falsch anwendet. Hier sollte auch nicht vergessen werden, dass der Arbeitgeber selbst Kosten für seine Firma verursacht, wenn er eine Klage seines Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht provoziert.

Wenn er hingegen seine einzige Pflicht erfüllt, nämlich nur den Nichtnachweis der Impfung, des Genesenenstatus’ oder der Impfunfähigkeit an das Gesundheitsamt zu melden, dann ist der “juristische schwarze Peter” beim Amt. Dieses muss dann nach pflichtgemäßem Ermessen abwägen, ob es überhaupt tätig wird. Nun wissen wir ja, dass die Gesundheitsämter wegen der Aufnahme und Veranlassungen zu SARS-CoV-2 Infektionen hoffnungslos überlastet sind. Man stelle sich also vor, dass ab dem 16.03.2022 mehrere hundert, wenn nicht tausend Meldungen der Arbeitgeber “einflattern”. Die Ämter müssten dann als ersten Schritt die gemeldeten Arbeitnehmer anhören. Das kann durch Vorladung erfolgen (eher unwahrscheinlich) oder schriftlich. Da gibt es dann eine Frist, wenn es schriftlich erfolgt. Der Arbeitnehmer kann sich dann äußern oder auch nicht. So dann müsste das Amt einen Bescheid erlassen. Das wäre dann ein sogenannter Verwaltungsakt. Nach der gesetzlichen Regelung (siehe § 20a Absatz 5 InfSchG) sind nun zwei Möglichkeiten relevant: Entweder das Gesundheitsamt verlangt mit dem Bescheid die Vorlage des Nachweises ob er geimpft, genesen oder impfuntauglich ist oder es gibt dem Betroffenen auf, zu einem Termin beim Amtsarzt vorstellig zu werden, wenn dieser ein ärztliches Attest vorlegt, an dessen Echtheit Zweifel bestehen. Erst wenn diese Alternativmaßgaben nicht erfüllt werden, kann das Amt überhaupt ein Betretungsverbot verfügen. Wenn also dem Arbeitnehmer – nicht dem Arbeitgeber – ein Bescheid mit der Maßgabe der Vorlage der o.g. Nachweise oder der Verpflichtung beim Amtsarzt vorstellig zu werden, zugestellt wird, dann kann dagegen binnen eines Monats nach Bekanntgabe des Bescheides (in der Regel der Tag der Zustellung) Widerspruch eingelegt werden. Leider haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen eine vom Gesundheitsamt erlassene Anordnung oder ein von ihm erteiltes Verbot keine aufschiebende Wirkung (Siehe § 20a Abs. 5 letzter Satz Infektionsschutzgesetz). Deshalb muss sofort ein Antrag beim zuständigen Verwaltungsgericht auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung gestellt werden, wenn der Widerspruch eingelegt wurde. Der Antrag wäre damit zu begründen, dass der Schutz der Gesundheit des Betreffenden die staatlich restriktive Vorgabe einer nicht abschließend und nur bedingt genehmigten Impfung, welche auf Grund neuerrlicher Erkenntnisse keineswegs die vulnerablen Gruppen vor Ansteckung schützt und auch erhebliche Nebenwirkungen und Risiken nach sich zieht, überwiegt! Wenn das Verwaltungsgericht dem Antrag stattgibt, wäre die Fortsetzung der Arbeitsleistung dann bei diesem schwebenden Verwaltungsverfahren ohne Weiteres möglich. Wenn dann in einem Widerspruchsbescheid der Widerspruch zurückgewiesen wird, dann kann vor dem zuständigen Verwaltungsgericht Klage eingereicht werden. Bei den Verwaltungsgerichten erster Instanz gibt es keine Anwaltspflicht, so dass man die Klage auch selbst formulieren und einreichen kann. Erfahrungsgemäß wird ein solches Verfahren mindestens ein Jahr in Anspruch nehmen, da die Verwaltungsgerichte in der Regel hoffnungslos überlastet sind. Erst nach der Rechtskraft eines Urteils des Verwaltungsgerichtes mit dem der Bescheid des Gesundheitsamtes so dann bestätigt würde, kann dasselbe bei Nichterfüllung der nunmehr zu vollziehenden Auflagen eine Betretungsverbot gegen den Betroffenen für die Betriebsstätte anordnen. Spannend ist dann die Frage, ob es dies auch macht, denn in diesem Zusammenhang muss das Gesundheitsamt ja auch prüfen, ob es durch die Anordnung eines Betretungsverbotes der Betriebsstätte nicht eine Nicht- bzw. Unterversorgung in den kritischen Bereichen der betreffenden Gesundheitseinrichtungen sowie der Pflegeinrichtungen auslöst. Das wiederum könnte zu einer Amtshaftung gegenüber der betroffenen Betreiberfirma der relevanten Einrichtung führen. In jedem Fall kann der Betroffene auch gegen ein gegen ihn verfügtes Betretungsverbot Widerspruch einlegen und danach Klage erheben.

Wie sich also zeigt, ist der Verfahrensweg, ehe das Gesundheitsamt ein Betreteungsverbot gegen den Betroffenen für die betreffende Einrichtung aussprechen kann, sehr komplex und langwierig. Die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Verwaltungsaufwand kraft des Faktischen durch die Gesundheitsämter gestemmt werden kann, ist eher sehr niedrig.

Nachtrag vom 22.01.2022
Folgenden Kommentar, der auch unten nachgelesen werden kann, möchte ich hier ausdrücklich herausstellen. Er betrifft die Gesundheitsämter, auf die der Gesetzgeber die ganze Vollziehung der Vorlage- und Nachweispflichten gemäß § 20a Infektionsschutzgesetz abgewälzt hat:

“Der Arbeitnehmer kann sich dann äußern oder auch nicht.” (bezüglich Anhörung durch das Gesundheitsamt): Wäre es denn aus juristischer Sicht sinnvoller, sich zu äußern? Wenn ja, persönliche Gründe, Studienergebnisse, Glaubensgründe etc. angeben? Oder sind die da nur erhaben drüber und ziehen einen an dieser Krawatte erst recht in die Pfütze des Betretungsverbotes? (unser Gesundheitsamt ist immer recht ungerührt und radikal, macht sich wenig Gedanken über rechtl. oder gar praktische Konsequenzen…).”

Meine Antwort:

“Um den amtlich handelnden Personen des Gesundheitsamtes die dem Infektionsschutzgesetz übergeordnete Rechtslage zu erläutern und sie an ihr Ermessen zu erinnern, was sie durch die Kann-Bestimmung haben, sollte man sich natürlich äußern. Da die sog. Corona-Impfung ein medizinischer Massenversuch ist, siehe hier https://visionblue.info/?p=6357 und hier https://visionblue.info/?p=6317 und die mRNA- und Vectorimpfstoffe nicht ordentlich nach den Prinzipien der guten Herstellungspraxis entwickelt worden sind , siehe hier https://visionblue.info/?p=6292 , und gemäß Art. 7 Satz 2 des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte in Verbindung mit Art. 25 Grundgesetz niemand ohne seine freiwillige Zustimmung einem medizinischen Versuch unterworfen werden darf, darf das Gesundheitsamt auch keine Verfügungen als sog. Hoheitsakt treffen, die die Freiwilligkeit der Zustimmung konterkarieren. Eine durch ein Betretungs- und damit Arbeitsverbot beabsichtigte erzwungene Zustimmung stellt, da sie eine versuchte Nötigung beinhaltet, eine Straftat dar. Die Bediensteten des Gesundheitsamtes haben alle Handlungen zu unterlassen, die eine Straftat darstellen!”

Rechtlicher Hinweis:
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23 Kommentare

    1. Das ist vertrags- und rechtswidrig. Ich würde schriftlich der unbezahlten Freistellung und dem etwaigen Betretungsverbot widersprechen, auf die Rechtslage aufmerksam machen und die Arbeitskraft weiter anbieten. Es gibt keine arbeitsrechtliche Verpflichtung sich mit mRNA oder Vector Gen-Stoffen impfen zu lassen. Über den ohnehin gesetzlich vorgeschriebenen täglichen Test ist die Gefahr für vulnerable Personen minimiert. Wenn Arbeitgeber nicht einlenkt Anwalt aufsuchen und beim Arbeitsgericht gegen unbezahlte Freistellung klagen.

  1. Ich habe mich im Dezember schon beim Arbeitsamt arbeitssuchend gemeldet!
    Jetzt aber habe ich Erfahrung gebracht, wenn der Arbeitgeber nach dem 16. März 2022 trotz Meldung ans Gesundheitsamt (als nicht geimpfte Person) uns dennoch kündigt, weil er sich auf das IfSG beruft (https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20a.html) und das wird mein AG wohl auch tun (nach Gespräch mit dem BR), verlieren wir unseren Anspruch auf ALG1 und Krankenversicherung!
    Diese Ansprüche würden dann verfallen, weil wir der Aufforderung des AG nicht nachgekommen sind, uns impfen zu lassen und das ist dann quasi wie eine Arbeitsverweigerung, wenn wir aufgrund dessen gekündigt werden, verlieren wir alle Ansprüche!!!
    Ist das überhaupt alles so rechtens und hinnehmbar???
    Ich bin einfach noch fassungslos, was hier z.Zt. abgeht!
    Ich habe noch nie so eine Angst vor Impfstoffen gehabt, wie derzeit vor diesen …

  2. Für mich trifft das auch zu, bin in einem seniorenheim in der Küche tätig, hab von der Chef einen schrieb bekommen in dem steht wenn ich nicht bis zum 15.3.vollständig geimpft bin, werde ich ab dem 16.3.freigestellt ohne Lohnfortzahlung, eine Kündigung bekomme ich auch nicht wie fahre ich nun fort?

    1. Der drohenden „Freistellung“ würde ich schriftlich widersprechen und gleichzeitig ankündigen, dass man seine Arbeitskraft weiter zur Verfügung stellt! Wenn das nicht fruchtet, würde ich beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

  3. Es wird nur von Arbeitsnehmern gesprochen – was ist mit dem Chef (AG)? Der Arzt bzw. Zahnarzt unterliegt doch auch dem “Meldezwang” – oder kommt er ungeschoren davon ?

  4. ​Zentrale
    AM 31 – 5400.1, 5427.2
    GR 21 – 75159, 75138
    Information Rechtskreis: SGB II und SGB III
    Gültig ab: 17.01.2022
    Mit Nachricht vom 22.12.2021 hatten wir Ihnen eine erste Information zu möglichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Immunitätsnachweispflicht (umgangssprachlich „Impfpflicht“) ab dem 15.03.2022 zur Verfügung gestellt.
    Wir möchten Sie in Kenntnis setzen, dass seitens des BMAS diesbezüglich eine Konkretisierung erfolgte.
    Auf dieser Grundlage sollen die nachfolgenden Ausführungen die Kolleginnen und Kollegen dabei unterstützen, auch unter erschwerten Rahmenbedingungen unsere Leistungen im Sinne des Gesetzgebers für unsere Kundinnen und Kunden anzubieten und zu gewährleisten. Sie dienen als Orientierung bei Nachfragen/Entscheidungen zur einrichtungsbezogenen Immunitätsnachweispflicht (umgangssprachlich „Impfpflicht“) ab dem 15.03.2022.
    Eine Abstimmung der beteiligten Fachbereiche hat stattgefunden.
    Welche Rechtsfolgen treten ab dem 15.03.2022 ein, wenn sich eine arbeitslose Person nicht auf eine angebotene Stelle in einer Einrichtung mit Impf- oder Immunitätsnachweispflicht bewirbt?
    Lehnt eine arbeitslose Person eine angebotene Beschäftigung ab, ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei sind die Interessen der arbeitslosen Person mit den Interessen der Versichertengemeinschaft unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände abzuwägen. Die Ablehnung einer Impfung ist regelmäßig als wichtiger Grund anzuerkennen, solange eine allgemeine gesetzliche „Impfpflicht“ nicht gilt.
    Gilt für einen Arbeitsplatz die einrichtungsbezogene Impf- bzw. Immunitätsnachweispflicht, so ist bei fehlendem Nachweis jedoch vom Angebot einer solchen Beschäftigung abzusehen. Ohne entsprechenden Nachweis fehlt eine grundlegende Voraussetzung für das Zustandekommen dieses Beschäftigungsverhältnisses.
    Welche Rechtsfolgen drohen Personen, wenn sie selbst kündigen?
    Eine Eigenkündigung stellt grundsätzlich einen sperrzeitrelevanten Sachverhalt dar. Allerdings ist immer im Einzelfall zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Liegt dieser vor, so tritt eine Sperrzeit nicht ein. Bei der Beurteilung, ob ein solch wichtiger Grund vorliegt, sind die Interessen der arbeitslosen Person mit den Interessen der Versichertengemeinschaft unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände abzuwägen. Dabei gilt, dass die Ablehnung einer Impfung aktuell und auch über den 14.03.2022 hinaus einen wichtigen Grund darstellen kann, solange eine allgemeine gesetzliche „Impfpflicht“ nicht eingeführt ist.
    Kündigt der/die Arbeitnehmer:in selbst, obwohl vom Arbeitgeber lediglich ein Testnachweis gefordert wird (bis zum 14.03.2022 auch in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen möglich), so ist in der grundsätzlichen Ablehnung eines Testnachweises regelmäßig kein wichtiger Grund gegeben.
    Welche Rechtsfolgen drohen Personen, wenn ihnen gekündigt wird?
    Die Anpassung des Infektionsschutzgesetzes sieht ab dem 15. März 2022 eine Immunitätsnachweispflicht für das Personal in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen vor. Die dort tätigen Personen haben bis zum 15.03.2022 Zeit, den Nachweis, geimpft oder genesen zu sein, zu erbringen. Sollten betroffene Einrichtungen bereits vor dem 15.03.2022 Personal freistellen bzw. kündigen, kann dies nicht auf die genannte Anpassung gestützt werden. Daher stellt ein aktuell fehlender Impf- bzw. Immunitätsnachweis bis zum 14. März 2022 grundsätzlich kein sperrzeitrelevantes Verhalten dar.
    Nach diesem Zeitpunkt ist in Fällen einer Kündigung wegen fehlenden Immunitätsnachweises nach § 20a IfSG zu prüfen, ob eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe eintritt. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Ablehnung einer Impfung wird regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt, solange keine allgemeine gesetzliche „Impfpflicht“ eingeführt ist.
    Erfolgt die Kündigung durch einen Arbeitgeber, der lediglich einen Testnachweis fordert (bis zum 14.03.2022 auch in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen möglich), hat die Entscheidung über den Eintritt einer Sperrzeit alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Wichtige Gründe können zum Beispiel logistische oder (mittels Attest nachgewiesene) gesundheitliche Gründe sein, die ein Erfüllen der Anforderungen unmöglich machen. Die grundsätzliche (unbegründete) Ablehnung, einen Testnachweis zu erbringen, stellt für sich allein jedoch keinen wichtigen Grund dar.
    Wie verhält es sich mit der Verfügbarkeit während der Zeit der Arbeitslosigkeit?
    Den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit steht u.a. zur Verfügung, wer eine versicherungspflichtige, mindestens 15 Stunden wöchentlich umfassende zumutbare Beschäftigung unter den üblichen Bedingungen des für sie oder ihn in Betracht kommenden Arbeitsmarktes ausüben kann und darf. Einer arbeitslosen Person sind alle ihrer Arbeitsfähigkeit entsprechenden Beschäftigungen zumutbar. Die Vermittlungsbemühungen erstrecken sich demnach nicht ausschließlich auf die zuletzt ausgeübte Beschäftigung.
    Ein fehlender Immunitätsnachweis beziehungsweise das Betretungs- und Tätigkeitsverbot haben grundsätzlich keine Auswirkung auf die Verfügbarkeit und somit auf den Leistungsanspruch, da die Verfügbarkeit für den allgemeinen Arbeitsmarkt und nicht berufsspezifisch zu bewerten ist.
    Die Verfügbarkeit kann entfallen, wenn sich ungeimpfte Personen grundsätzlich weigern Tests durchzuführen und die Ergebnisse einem möglichen Arbeitgeber mitzuteilen. Allerdings ist auch hier eine Bewertung im Einzelfall erforderlich.

  5. Meine Chefin hat mir eben gesagt, dass ihr Anwalt mitgeteilt hat, dass sie im Falle einer Covid-19 Infektion eines Patienten in der Haftung ist, der z.B. in dieser Zeit nur bei uns in der Praxis zur Behandlung war. Sie will mir nicht kündigen, mich aber freistellen…

  6. Ich habe heute eine schriftl. Abmahnung bekommen weil eine „einrichtungsbezogene Impfpflicht vorgesehen wird“. Mit der Aufforderung die Nachweise bis zum 15.3. vorzulegen, da sonst vom Gesundheitsamt ein Betretungs- u. Tätigkeitsverbot erlassen wird!
    Ich war echt sprachlos… eine Abmahnung??? Und das nach 12,5 Jahren!! Unfassbar

      1. Das ist eine sehr gute Frage! Keine Ahnung… so habe ich das Schreiben bekommen:

        Abmahnung

        Sehr geehrte Frau …

        hiermit weisen wir Sie auf folgenden Sachverhalt hin:
        Im “Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19” ist in
        § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) die einrichtungsbezogene Impfpflicht im Bezug auf die Corona-Impfung vorgesehen. Danach
        müssen MitarbeiterInnen in sämtlichen Gesundheitseinrichtungen, also auch in Arztpraxen, unabhängig davon, ob sie direkten PatientInnenkontakt haben oder nicht, bis zum 15. März 2022
        nachweisen, dass sie geimpft oder genesen sind.
        Die Beschäftigten müssen die erforderlichen Dokumente bei ihren
        ArbeitgeberInnen bis zum 15. März 2022 vorlegen. Entweder als
        Nachweis über die vollständige Impfung in Form des Impfpasses oder
        des digitalen Codes oder des Genesenen-Nachweises mit den entsprechenden Labordaten.
        Andernfalls wird zum 15.3.2022 nach heutigem Stand das Gesundheitsamt für Sie ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot für die Praxis anordnen. Somit entfällt für Sie ab dem o.g. Zeitpunkt der Lohnanspruch.
        Wir weisen Sie darauf hin, dass neben dem behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot auch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich sind.
        Wir bitten Sie daher dringend um fristgerechte Vorlage der entsprechenden Dokumente.

        Mit freundlichen Grüßen

        1. Das ist keine Abmahnung, sondern eine Aufforderung. Eine Abmahnung müsste ein Fehlverhalten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis benennen, was zweifellos hier nicht gegeben ist.

    1. Es gibt keine Impfpflicht, es gibt eine Nachweispflicht für “larifari usw.”. Abmahnung gegenstandslos, rechtlich dagegen vorgehen.

      Leute, Leute. Ich kenne solche Fälle. Praxisübergabe, meine Frau mehr als 25 Jahre dabei. Kündigung, wohl prophylaktisch aber halt eben nicht rechts konform.

      Von Akademikern!! PLUS Töchterlein hochkarätige Rechtsanwältin!! Offensichtlich hat man versäumt die auch mal zu fragen…

      2 Stunden Recherche und ich wußte es besser. Einschreiben gemacht und die Mundwinkel bewegten sich Richtung Schwerkraftzentrum (also nach unten) beim Arbeitgeber.

      Man hat dann sehr schnell den Rückwärtsgang eingelegt, die Kündigung war vom Tisch und der Weg frei zur reibungslosen Übernahme des Beschäftigungsverhältnis durch den neuen Chef.

      Glaubt NICHT das die mit Doktortitel alles besser wissen, die fischen selber oft genug auch nur im trüben. Oder feuern Bluff Schüsse ab mit der Hoffnung das es wirkt.

      Wer nicht kämpft hat bereits verloren….

  7. “Der Arbeitnehmer kann sich dann äußern oder auch nicht.” (bezüglich Anhörung durch das Gesundheitsamt): Wäre es denn aus juristischer Sicht sinnvoller, sich zu äußern? Wenn ja, persönliche Gründe, Studienergebnisse, Glaubensgründe etc. angeben? Oder sind die da nur erhaben drüber und ziehen einen an dieser Krawatte erst recht in die Pfütze des Betretungsverbotes? (unser Gesundheitsamt ist immer recht ungerührt und radikal, macht sich wenig Gedanken über rechtl. oder gar praktische Konsequenzen…).

    1. Um den amtlich handelnden Personen des Gesundheitsamtes die dem Infektionsschutzgesetz übergeordnete Rechtslage zu erläutern und sie an ihr Ermessen zu erinnern, was sie durch die Kann-Bestimmung haben, sollte man sich natürlich äußern. Da die sog. Corona-Impfung ein medizinischer Massenversuch ist, siehe hier https://visionblue.info/?p=6357 und hier
      https://visionblue.info/?p=6317 und die mRNA- und Vectorimpfstoffe nicht ordentlich nach den Prinzipien der guten Herstellungspraxis entwickelt worden sind , siehe hier https://visionblue.info/?p=6292 , und gemäß Art. 7 Satz 2 des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte in Verbindung mit Art. 25 Grundgesetz niemand ohne seine freiwillige Zustimmung einem medizinischen Versuch unterworfen werden darf, darf das Gesundheitsamt auch keine Verfügungen als sog. Hoheitsakt treffen, die die Freiwilligkeit der Zustimmung konterkarieren. Eine durch ein Betretungs- und damit Arbeitsverbot beabsichtigte erzwungene Zustimmung stellt, da sie eine versuchte Nötigung beinhaltet, eine Straftat dar. Die Bediensteten des Gesundheitsamtes haben alle Handlungen zu unterlassen, die eine Straftat darstellen!

  8. Bin in der
    Schulbegleitung tätig, und bekam diese Aufforderung, ist das rechtsgültig? Sind von § 20a Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 IfSG im Hinblick auf die einrichtungsbezogene Impfpflicht auch Schulbegleiterinnen und Schulbegleiter erfasst?

    Zu den Unternehmen, die im Sinn des § 20a Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 IfSG vergleichbare Dienstleistungen anbieten, zählen auch Unternehmen, die Leistungen zur Teilhabe an Bildung nach § 112 SGB IX erbringen.

    Demnach unterliegen auch Schulbegleiterinnen und Schulbegleiter der Nachweispflicht.

    Für die Jugendhilfe muss die Schulbegleitung rechtlich so eingeordnet werden: § 35a SGB VIII i.V.m § 112 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX

    (Siehe dazu auch: Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Umsetzung und Weiterentwicklung von Schulassistenz nach § 112 SGB IX und § 35a SGB VIII)

    Daher betrifft es auch die ambulanten Träger im Rahmen von SGB VIII.

    Das heißt, dass alle als Schulbegleitung bzw. Integrationshilfe Beschäftigten bis spätestens zum 15.03.2022 einen gültigen Nachweis gemäß §20 a Abs. 2 IfSchG vorlegen müssen.

    (gültiger Impf- oder Genesenennachweis oder ein Nachweis über eine medizinische Kontraindikation)

    Sollte dieser Nachweis nicht bis zum 15.03.2022 von euch erbracht werden oder nicht anerkannt werden, sind wir verpflichtet das Gesundheitsamt zu informieren und diesem eure

    personenbezogenen Daten zu übermitteln. Das Gesundheitsamt kann in dem Fall ein Tätigkeitsverbot anordnen, womit auch euer Vergütungsanspruch entfallen würde.

    Daher bitten wir euch dringend die entsprechenden Nachweise pünktlich einzureichen. Ein Vordruck zur Eintragung der bisher erhaltenen Impfungen wird euch mit der Gehaltsabrechnung

    in dieser Woche zugeschickt (der Inhalt dieser Mail und der Gesetzestext wird auch noch einmal separat per Post zugeschickt.).

    Wer keinen gültigen Nachweis bis zum 15.03.2022 erbringen kann, sollte sich dringend unter den u. g. Kontaktdaten melden.

    Mit freundlichen Grüßen

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